把劳动用工合规拆成 100 个可以回答「是 / 否」的具体问题。企业自己就能逐项自查、量化打分，像体检一样看清用工管理的薄弱环节，把风险修在前面。
本页为工具内容概览，页面不含可下载文件。如需获取《企业劳动用工法律健康体检表》电子档（可直接填写、逐项自查评分），请联系仁本·法商管理顾问团队律师。我们会结合你企业的实际情况，提供对应文件与使用说明。
体检表以「肯定 / 否定」二选一作答。肯定答案计 +1 分，否定答案计 −1 分。全部 100 项满分 100 分，据此判断企业用工管理的整体健康度。
随着劳动法律法规的完善，国家对用人单位人力资源管理提出更高要求。但实践中，不少用人单位对劳动法规定存在误区，导致违法违规现象频发，增加人力成本并带来法律风险。
为确保用人单位人力资源管理顺畅，防范法律风险，提高经营效率，我们根据实践经验整理、编制本「劳动用工法律健康体检表」。希望用人单位通过此表进行自测，发现并纠正不足，完善流程，减少法律风险。
每一项都配有一句「体检目的」，说明这一问为什么重要。回答「是」得 +1 分，回答「否」得 −1 分。
有无制定合理的录用条件？
明确试用期人员的考核依据。
有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？
避免因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期以此解除劳动合同违法被要求支付赔偿金。
招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？
防止就业歧视而被要求支付精神损害抚慰金等损害赔偿金。
劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规定曾因严重违纪等原因被用人单位辞退或离职后曾与用人单位发生仲裁、诉讼等纠纷的劳动者不得再次录用？
控制劳动者入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响用人单位管理。
有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，并要求书面确认？
避免劳动者以单位欺诈为由解除劳动合同，减少纠纷。
有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名，了解或核实劳动者的真实年龄、个人学历、工作经历等信息？是否有要求劳动者信息变化时书面通知用人单位？要求劳动者承诺如提供虚假信息，用人单位发现后可无条件要求解除劳动合同。
及时了解劳动者情况，避免劳动者提供不实信息，掌握劳动者的动向，避免法律文书无法送达等被动局面。
是否有要求劳动者提供解除 / 终止劳动关系通知书等离职证明，并签字明确与原用人单位不存在竞业限制约定或未在其他单位兼职？
避免因竞业限制问题被劳动者的原用人单位追究法律责任。
是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如果所涉岗位有职业病危害的，是否在录用通知发放之前进行职业病体检？
避免录用后不予入职导致承担违约责任，或招用不适于工作岗位需要的劳动者导致承担患病期间的用工成本。
是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？
避免已实际用工却未签订劳动合同的法律风险。
是否在劳动合同期满前完成续订工作？
首次签订劳动合同在约定劳动合同期限时，有无考虑无固定期限劳动合同的签订问题？
注意根据具体情况确定劳动合同期限，既防范法律风险又为将来是否续签进行考虑。
关于试用期问题
熟悉试用期的法律规定，善用试用期，加强试用期管理防范法律风险。
是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息休假权等法定权益？
避免合同约定侵犯劳动者法定权益，导致无法实现预期目的。
签订、续订劳动合同时是否要求劳动者当面签收劳动合同文本并按手印？
避免劳动者找人代签或故意不以惯用风格签字，然后拒绝认可已经签订书面劳动合同，形成事实劳动关系，防范劳动者要求双倍工资的法律风险。
有无根据用人单位及劳动者的工作岗位、职级等实际情况制定劳动合同文本？
因人而异，制定个性化合同便于人事管理。
有无重视劳动合同条款的设计？
重视细节，防范法律风险。
是否清楚什么情况下应当与劳动者签订无固定期限劳动合同？
无固定期限劳动合同是《劳动合同法》重点规制的对象，依法签订，防范法律风险。
规章制度是否结合劳动合同条款进行制定？
正确对待二者的效力，约定权利义务应在劳动合同和规章制度之间合理分配。
劳动合同经双方签字盖章后有无要求劳动者在劳动合同签收备案表中签字？备案表是否注明劳动者姓名、劳动合同期限、工作岗位和薪酬等信息？
防范劳动合同丢失后，劳动者以未签订劳动合同为由要求支付双倍工资的法律风险。
劳动合同实际履行与劳动合同约定不一致时，是否有签订变更协议？
依法变更劳动合同，防范法律风险。
劳动者拒绝签订书面劳动合同时，是否在入职或期满之日起一个月内终止劳动合同？
防止被认定未签订劳动合同而支付双倍工资。
进行岗位调整和薪酬调整时是否与劳动者协商？是否签订变更协议？
避免因变更劳动合同未形成书面材料而被认定为无效。
认定劳动者不能胜任工作是否有明确的考核依据？
避免因调岗调薪产生的法律风险。
劳动者不胜任工作时是否进行再次培训或调整新的岗位？
避免直接辞退劳动者，产生违法解除的风险。
选择劳务派遣用人单位时是否注重考察对方的资质、资金、实力等因素？
防范用人单位承担连带责任的法律风险。
是否分别与派遣用人单位、被派遣劳动者签订了相应的协议？是否审查劳务派遣用人单位与被派遣劳动者签订的劳动合同？
明确与派遣用人单位、被派遣劳动者之间的法律关系，防范法律风险。
安排劳务派遣的工作岗位是否符合临时性、辅助性或者替代性的要求？
遵守劳务派遣相关规定，防范法律风险。
被派遣劳动者的工资水平是否与其他职工同工同酬？是否每月审查劳务派遣用人单位为劳动者缴纳社会保险的相关材料？
招聘在校生后是否为其办理商业保险？是否清楚人身意外险和雇主责任险的区别？
转嫁在校生工作期间的人身意外风险。
对非全日制用工规定的工时数是否符合法律规定？有没有通过书面形式将非全日制用工人员的工作时间固定下来并要求签名确认？
避免非全日制用工性质被否定的法律风险。
是否清楚非全日制用工禁止约定试用期？
了解非全日制用工规定，防范法律风险。
是否清楚非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日？
对 HR、高管等特殊人员的劳动合同的签订、变更、终止和解除以及档案保管等工作，是否另行由其他人负责？
避免他们以权谋私，不签订劳动合同、拿走劳动合同、擅自篡改合同等。
在借调借用关系中是否已经完善对办理借出人员的手续并保留相关材料？
明晰劳动关系，防止在借调关系中被认定为劳动关系的转移。
对涉外劳动关系是否办理了合法的用工手续？是否知道聘请外国人、港澳台居民需要办理《外国人就业证》《外国人就业许可证书》《台港澳人员就业证》？
中国用人单位直接聘用境外人士属于非法用工，双方之间只能形成雇佣关系。用人单位应当办理合法手续，防范法律风险。
聘用退休人员和直接聘请境外人士是否为他们办理雇主责任险？
是否清楚工资的定义与构成？是否清楚工资与福利的区别？
正确计算加班工资基数，避免将非劳动报酬计入在内增加成本。
劳动报酬约定是否明确？
避免不约定或者约定不明带来的用工成本风险。
正常工作时间工资是否不低于当地最低工资标准？
明晰用人单位与劳动者之间的工资约定，避免因为约定不明带来的法律风险。
是否清楚当与劳动者个人约定的劳动报酬低于集体劳动合同约定时，按照集体合同履行？
非法定情形下，是否清楚调整劳动报酬应当双方协商一致并保留相关的材料（如协议等）？
非法定原因单方调整劳动报酬是违反法律规定的，避免因此带来的法律风险。
是否清楚与劳动者约定年薪制时难以明确工资、奖金支付的考核标准，从而可能导致用人单位在诉讼中处于被动局面？
尽量不要约定年薪制，保护用人单位自身的利益。
约定工资时是否明确了加班工资计算基数？
明确加班工资计算基数，防范法律风险。
工资的支付形式、支付对象、支付时间、代扣工资等是否符合法律规定？是否知道当前已禁止罚款并妥善应对？
遵守工资支付法律规定，防范法律风险。
是否清楚工资支付令的作用、效力、异议提起方式？
在接到支付令时应当及时提出书面异议，保护用人单位自身的利益。
法定节假日、带薪休假、探亲假、产假、工伤停工留薪期、患病劳动者医疗期等特殊情况下的工资支付是否符合规定？
用人单位应当及时足额发放工资，防范法律风险。
是否清楚未及时足额发放工资可能带来的法律风险？
是否清楚考勤卡 / 记录需要经过劳动者签名确认并至少保存两年时间？
规范管理，防范法律风险。
为劳动者提供各项福利是否有相关的约定或在规章制度中予以规定？
明确区分工资与福利的范围，减少纠纷发生。
是否清楚在工资支付、福利待遇提供问题上举证责任的分配？
明晰举证责任，注意留存证据，防范法律风险。
是否清楚标准工时制和综合计时制、不定时工时制之间的区别？
用人单位应根据自身情况和岗位要求确定适当的工时制度。
是否清楚综合计时制以及不定时工时制需要经过劳动行政部门的审批才能生效？
特殊工时制应当经过劳动行政部门的审批，否则应当按照标准工时制执行。
是否清楚不同工时制度下的加班工资支付及其补偿方式？
依法支付加班工资，防范法律风险。
是否清楚加班的认定标准？
避免因被认定克扣加班工资而被劳动者据此解除劳动合同并支付经济补偿。
是否妥善处理支付加班工资和实行补休之间的分配平衡？是否清楚只有周末的加班才能补休，平时的加点及法定节假日加班只能支付加班工资？
控制用工成本，完善管理。
是否清楚年休假的休假天数的计算是根据劳动者的实际工作年限，而非根据在本单位的工作年限？
计算年休假天数应当符合法律规定，防范法律风险。
是否清楚目前劳动人事仲裁委及法院对于未购买或未足额购买各类社会保险的受理范围？
依法为劳动者缴纳社会保险，防范法律风险。
在试用期内是否为劳动者缴纳了社会保险费？
试用期劳动者享有同等权利，依法缴纳，防范法律风险。
是否清楚购买社会保险属于法律的强制性规定，不可协议变更？是否清楚未购买或未足额购买社会保险可能承担的法律责任？
用人单位应当依法购买社会保险，未足额购买社会保险需要向劳动者赔偿因此造成的差额损失，用人单位应当足额购买社保，防范法律风险。
是否清楚人身意外险等商业保险并不能替代工伤保险等各类社会保险？
明晰用人单位应当承担的责任，避免增加用工成本和劳资纠纷产生。
是否清楚发生事故或被诊断为职业病后，用人单位要在 30 天内提出工伤认定申请？
了解工伤认定程序，及时为劳动者申请工伤认定，以防错过工伤保险理赔的时限。了解劳动保护及职业病防护的规定，降低劳动者发生工伤和职业病的风险。
是否清楚用人单位不提出工伤认定申请的，劳动者也可在发生事故或被诊断为职业病后一年内提出？
是否提供了职业病防治的前期预防、劳动过程的防护和管理？
是否清楚在劳动者发生工伤后，工伤保险基金不予支付而应由用人单位支付的费用有哪些？
履行应尽义务，防范法律风险。
是否依法足额为劳动者缴纳了各类保险费？
是否清楚不缴纳医疗保险，劳动者生病后用人单位负有承担相应医疗费的风险？
是否清楚男职工也需要缴纳生育保险？
是否清楚违约金条款适用的情形？
制定合理合法的违约金条款，避免出现违法情形。
对劳动者约定服务期及竞业限制期限时，是否合理约定违约金条款？
知悉违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用的规定，避免制定违法的违约金条款。
是否清楚只有在需要支付专项培训费用的专业技术培训，才可以在约定服务期时约定违约金？
了解违约金的适用范围，避免盲目地设置违约金。
有无制定培训管理规章？
明确权利、责任和义务，保护用人单位自身的利益。
是否清楚对劳动者进行的培训应为专项技能的培训？
避免错误地制定培训服务期从而产生争议。
是否重视和保存支付专业技术培训费用的依据？
收集、保存证据，避免在要求劳动者支付违约金时无法提供出资培训的证据。
是否清楚要求劳动者保守秘密和竞业限制的区别？
二者适用的对象、范围、承担责任方式等不同，区别对待，规范管理。
除保密协议外，是否对用人单位的商业秘密采取了其他相应的保密措施，制定了完善的保密制度？
完善的商业秘密保密制度是要求劳动者承担保密义务和追究违反保密责任的前提。
是否清楚签订竞业限制条款的对象和补偿金的数额、支付时间及其法律后果？
竞业限制只能约束特定的劳动者，保证适用对象的正确性，实现预期目的。
是否清楚竞业限制的期限不得超过两年？是否知道用人单位在劳动关系终止或解除后有权解除竞业限制约定？
避免设置违法的竞业限制条款而被认定为无效。
约定竞业限制是否支付了补偿？是否知道竞业限制最好限于接触重要技术和商业秘密的劳动者？
支付补偿是竞业限制条款生效的必备条件，避免因未支付补偿而导致该条款无效。
是否有制定规章制度？是否知道规章制度在劳动纠纷中的重大作用？
制定合法合理的规章制度是对劳动者进行管理的关键前提。
制定规章制度是否经过了民主程序？
程序合法是规章制度发生法律效力的必要条件，避免程序违法而导致规章制度可能无法适用。
制定规章制度是否符合公示程序？是否有让劳动者签收、阅读？
规章制度的内容是否符合法律规定，是否合理、具体、明确？
避免规章制度内容违法或不合理而导致规章制度无法适用。
是否知道规章制度不宜对劳动者进行经济处罚？
对劳动者进行经济处罚存在法律风险，应当通过加强和完善绩效考核、提高劳动人事管理水平等方式来代替经济处罚。
在规章制度的制定和履行中是否充分尊重工会的参与和意见？
注意规章制度的制定程序，防范法律风险。
劳动者违反规章制度时，是否能够有效地对其行为进行取证？
在制定规章制度时即应考虑到劳动者违反时应如何取证，以便于因处罚而产生纠纷后维护自身权益。
是否清楚解除劳动合同的类型和适用条件？
区别不同类型，合法解除劳动合同，防范法律风险。
协商解除劳动合同中，是否知道提出解除意向的法律后果？
由谁提出关系到用人单位是否支付经济补偿，注意保存证据，降低管理成本。
针对劳动者非因用人单位过错而解除劳动合同，是否知道劳动者有依照法定形式提前通知的义务？
注意保存证据，规范管理，保障用人单位自身的利益。
是否清楚劳动者在离职时有办理工作交接的义务？
用人单位依照劳动合同规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。因此用人单位有权要求劳动者办理工作交接。
用人单位因劳动者过失而解除劳动合同，是否符合法定的解除条件？是否有证据证明该过失？
保存证据，防范法律风险。
用人单位非因劳动者过失而解除劳动合同，是否符合法定的解除条件？是否履行了法定的解除程序？是否支付了经济补偿？
依法解除劳动合同，及时支付经济补偿，避免因违法解除而支付更高成本。
是否清楚劳动者不能胜任工作应当由用人单位承担举证责任？是否知道对不能胜任工作的劳动者，只有经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的才能解除？
与不能胜任工作的劳动者依法解除劳动合同，避免因违法解除而支付更高成本。
经济性裁员是否符合法律的规定？
保障经济性裁员在实体方面和程序方面均合法。
是否知道劳动者出现下列情形之一的，用人单位不得进行「无过失性辞退」或者「经济性裁员」？
避免因为违法进行「无过失性辞退」或者「经济性裁员」，导致既不能实现预期目的又增加了用人单位负担。
是否知道劳动合同期满终止的经济补偿金，非特殊情形下应当从 2008 年 1 月 1 日开始计算？
正确计算经济补偿，降低用人单位用工成本。
是否知道支付了违法解除劳动合同的赔偿金就无需再支付经济补偿金？是否知道劳动者即使存在上述第 94 问所列情形，单位仍然可以解除劳动合同的情形？
避免既支付赔偿金又支付经济补偿。
是否知道「末位淘汰」并不是解除劳动合同的法定情形？实施「末位淘汰制」有可能被认定为违法解除劳动合同？
避免因实施「末位淘汰制」被认定为违法解除劳动合同而增加用人单位用工成本。
是否知道劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任？
注意保存证据，挽回用人单位损失。
是否知道「离开」不等于「离职」？
明晰在法律意义上，离开用人单位并不等于从用人单位离职。
是否知道用人单位应当出具解除或者终止劳动合同的书面证明并送达给劳动者？
避免因为没有出具解除或者终止劳动合同的书面证明，而被认定为劳动关系依然存续。
先做一次自查，我们会帮你把低分项翻译成具体要改的文本和流程。
